Η ιεραρχική ανέλιξη στις ελληνικές επιχειρήσεις σπανίως συνοδεύεται από ουσιαστική μισθολογική πρόοδο.
Νέα έρευνα της Adecco Ελλάδος και του Ελληνικού Παρατηρητηρίου του London School of Economics καταγράφει ότι η παραμονή στον ίδιο εργοδότη, ακόμη και με προαγωγή, σπάνια μεταφράζεται σε σημαντικές αυξήσεις.
Οι δυνατότητες μισθολογικής εξέλιξης (wage progression) εντός της ίδιας εταιρείας είναι περιορισμένες, με τις περισσότερες επιχειρήσεις να προβλέπουν αυξήσεις μόλις 2-3% ετησίως. Σε αυτό το πλαίσιο, η αλλαγή εργοδότη αναδεικνύεται ως μονόδρομος για πραγματική μισθολογική εξέλιξη.
Χρησιμοποιώντας ως βάση ένα άτομο «που ξεκινά την εργασία του στην επιχείρηση σε χαμηλόβαθμη θέση και καταφέρνει να εξελιχθεί ιεραρχικά», οι ερευνητές ρώτησαν τους συμμετέχοντες -σ.σ. στην έρευνα συμμετείχαν 407 επιχειρήσεις- πώς πιστεύουν ότι θα μεταβληθεί ο μισθός αυτού του ατόμου σε πέντε και δέκα έτη.
Για την πρώτη πενταετία, 40% του δείγματος εκτιμά ότι ο μισθός θα ανέβει έως και 15% (δηλαδή 2,85% ετησίως μεσοσταθμικά). Μόλις 16% περιμένει αύξηση της τάξης του 40-50% (7-8,5% ετησίως), ενώ τα ποσοστά που εκτιμούν αύξηση τουλάχιστον 10% ετησίως (60-80% στην πενταετία) ή τουλάχιστον 15% ετησίως («Διπλάσιος ή παραπάνω») βρίσκονται στο 3,6% και 1,6% αντίστοιχα.
Τα ποσοστά αυτά αλλάζουν σε ορίζοντα δεκαετίας, αλλά όχι δραματικά. Για παράδειγμα, το 62,5% των ερωτηθέντων δηλώνει ότι ο μισθός του ατόμου δεν θα αυξηθεί πάνω από 50% στην δεκαετία (ισοδύναμο με 4,14% ετησίως μεσοσταθμικά), ενώ 80% εκτιμούν ότι ο μισθός δεν θα διπλασιαστεί (ισοδύναμο με 7,18% ετησίως μεσοσταθμικά).
Δεδομένου ότι η ερώτηση αφορά σε ένα άτομο το οποίο «καταφέρνει να εξελιχθεί ιεραρχικά», οι απαντήσεις αυτές φαίνεται να αντανακλούν σε μεγάλο βαθμό δύο χαρακτηριστικά της ελληνικής αγοράς εργασίας. Αφενός, το γεγονός ότι οι μισθολογικές κλίμακες στη χώρα είναι αρκετά συμπιεσμένες και αφετέρου, τις πολύ περιορισμένες δυνατότητες που προσφέρονται μέσα στις ίδιες επιχειρήσεις για μισθολογική εξέλιξη/ανέλιξη.
Να σημειωθεί ότι οι διαφορές σε αυτά τα ποσοστά μεταξύ μικρών και μεγάλων επιχειρήσεων είναι πολύ μικρές. Για παράδειγμα, για την περίπτωση της δεκαετίας, τα ποσοστά για συνολική αύξηση έως και 15% (1.4% ετησίως) είναι 10% και 7% αντιστοίχως για τις μικρές και τις μεγάλες επιχειρήσεις, ενώ τα ίδια ποσοστά για συνολική αύξηση τουλάχιστον σε επίπεδο διπλασιασμού είναι 20% και 21%.
Την ίδια στιγμή περισσότερες από 7 στις 10 επιχειρήσεις, που συμμετείχαν στην έρευνα, δήλωσαν ότι βρίσκονται σε αναζήτηση προσωπικού. Το 57% αναμένει μάλιστα αύξηση του εργατικού δυναμικού μέσα στο 2025.
Οι μεγάλες επιχειρήσεις εμφανίζονται ως πιο «φιλόξενες». Προσλαμβάνουν νέους χωρίς εμπειρία, τρέχουν προγράμματα κατάρτισης και είναι ανοιχτές σε διεθνή προφίλ. Το 92% αυτών βρίσκεται αυτή τη στιγμή σε διαδικασία πρόσληψης. Ωστόσο, ακόμη κι εδώ, η πραγματική μισθολογική αναγνώριση των προσόντων παραμένει υποτονική.
Αντίθετα, οι μικρές και πολύ μικρές επιχειρήσεις, η πλειοψηφία στην ελληνική αγορά, αναζητούν σχεδόν αποκλειστικά εργαζόμενους με εμπειρία και σπάνια επενδύουν σε εκπαίδευση ή ανάπτυξη δεξιοτήτων. Το 46% δηλώνει ότι απασχολεί αποκλειστικά έμπειρους, δείχνοντας ότι για έναν νέο εργαζόμενο, το να βρει «πρώτη δουλειά» σε μικρή επιχείρηση είναι σχεδόν αδύνατο.
Σε σχέση με το θέμα του επαναπατρισμού ταλέντων από το εξωτερικό (brain regain), τα αποτελέσματά δείχνουν ότι η αποτίμηση της εργασιακής εμπειρίας στο εξωτερικό δεν είναι ιδιαίτερα θετική, ενώ οι εργοδότες δηλώνουν ότι η στροφή προς την αγορά των Ελλήνων του εξωτερικού σχετίζεται περισσότερο με την έλλειψη προσφοράς μέσα στη χώρα παρά με την έλλειψη δεξιοτήτων ή τα πλεονεκτήματα που μπορεί να φέρνουν οι επαναπατριζόμενοι (δίκτυα, νοοτροπία).
Σε κάθε περίπτωση, η ζήτηση ταλέντων από το εξωτερικό από τις επιχειρήσεις δεν είναι τόσο ισχυρή όσο θα συνήγαγε κανείς κρίνοντας από την προσπάθεια που γίνεται από την πλευρά της Πολιτείας για επαναπατρισμό ταλέντων – και εντοπίζεται κυρίως στις πολύ μεγάλες επιχειρήσεις, οι οποίες έχουν μεγαλύτερες δυνατότητες να προσελκύσουν ταλέντα από το εξωτερικό.
Παρά την πίεση για τεχνολογική και οικολογική προσαρμογή, η ελληνική αγορά παραμένει αδρανής. Το 40% των επιχειρήσεων δηλώνει πως η ψηφιακή μετάβαση (ακόμα και η Τεχνητή Νοημοσύνη) δεν έχει φέρει ανάγκη για νέες δεξιότητες, ενώ το 70% βλέπει την πράσινη μετάβαση ως αδιάφορη για τις προσλήψεις του. Μόνο μία στις τέσσερις εταιρείες παρέχει εκπαίδευση που σχετίζεται με τις νέες τάσεις, καταδεικνύοντας ένα χάσμα μεταξύ της ρητορικής του μετασχηματισμού και της επιχειρησιακής πράξης.
Ο κατώτατος μισθός
Σε ότι αφορά την αντίληψη των επιχειρήσεων για τον κατώτατο μισθό, η μεγάλη πλειοψηφία του το δείγμα των επιχειρήσεων θεωρεί το επίπεδο του Εθνικού Κατώτατου Μισθού στην χώρα χαμηλό ή και πολύ χαμηλό, ενώ μόλις το 4% δηλώνει ότι είναι υψηλό και το 81% του δείγματος θεωρεί ότι το ύψος του κατώτατου μισθού δεν επηρεάζει την πολιτική προσλήψεων σε σχέση με το είδος των συμβάσεων που προσφέρονται.
Σχετικά με την προοπτική αύξησης του κατώτατου μισθού στα επίπεδα που στοχεύει η κυβέρνηση για το 2027, μόλις το 18% των ερωτηθέντων δήλωσαν ότι μια τέτοια εξέλιξη θα τους οδηγούσε σε μείωση των προσλήψεων και μόλις το 13% ότι θα πραγματοποιούσαν μειωμένα κέρδη ή θα χρεωκοπούσαν.
euro2day.gr
